AB体育【以案释法】病假=医疗期？法院：两者不行划等号

　　李某系A公司员工，两边签定的书面劳动合同商定合同刻日自2020年10月1日起至2023年9月30日止。2023年8月15日，李某到病院就医，花费诊疗费168元，该院出具《诊断证据》载明“腰部软机合毁伤、倡议憩息3天”，A公司准许病假3天。2023年9月1日，A公司向李某出具《不再续签劳动合同知照书》，因两边劳动合同将于2023年9月30日到期，决策不再与李某续签合同。越日，李某向A公司提交当天从病院开具的《证据单》，《证据单》中载明“诊断L5/S1椎间盘杰出，倡议歇一月”AB体育，该次花费诊疗费223元。2023年9月30日，两边劳动合同到期后，未再续签。

　　随后，李某向淄博市张店区劳感人事争议仲裁委员会申请仲裁，以A公司正在其医疗期内违法终止劳动合一律为由，央浼A公司付出补偿金21560元、加班费13422元、未歇年歇假工资2588元。仲裁委裁决：一、自本裁决生效之日起十日内，被申请人A公司付出申请人李某终止劳动合同经济储积金9600元。二、驳回申请人李某的其他仲裁要求。李某对该裁决结果不服，向百姓法院提告状讼。A公司辩称，李某病假时间到单元咨议不续签合同时，寻常行走、轻松上下楼，全体看不身世体有极度必要停工憩息。李某现未满25周岁，正在我司事情时间，身体连续很矫健，全体能够寻常事情，是以我司不是医疗期内违法终止劳动合同。

　　法院经审理以为，本案争议主题之一为A公司是否违法终止劳动合同，即A公司是否属于正在李某医疗期内终止劳动合同。

　　医疗期，按照原劳动部揭橥的《企业职工患病或非因工负伤医疗期章程》，是指企业职工因患病或非因工负伤中断事情治病憩息不得废除劳动合同的时限。虽上述章程并未对“中断事情治病憩息”作出简直限度，但此处的“患病”并非泛指通俗疾病，而是必要到达“中断事情治病憩息”水准的较重疾病，即医疗期的条件是职工因患病或非因工负伤必要中断事情举行医疗。而病假，日常是是指员工患病或非因公负伤、必要憩息调节时，予以必然的假期。“病假”并不等同于“医疗期”，员工患病并不愿定导致须“中断事情治病憩息”且央浼单元予以医疗期。简直到本案AB体育，李某病情经病院诊断为“腰部软机合毁伤”、“腰椎间盘杰出”，两次医疗花费分袂为168元、223元，从诊断结果及医疗花费来看，“腰部软机合毁伤”、“腰椎间盘杰出”均非紧要到必要长韶华中断事情治病憩息的水准，且李某未进一步提交必要中断事情医疗的其他证据。正在A公司知照李某不再续签劳动合同后的越日，李某凭据病院的《证据单》乞假一月，联合其病情及医疗花费，无法证据其乞假一月的合理性和须要性。综上，凭据李某的病情、医疗支付、调节境况、乞假源委，亏损以认定其病情到达了必要长韶华“中断事情治病憩息”的水准，不应认定为必要实用医疗期。正在两边劳动合同到期后，A公司不再与其续签劳动合同，属于行运用工自决权的范畴，不属于违法终止劳动合同AB体育【以案释法】病假=医疗期？法院：两者不行划等号，毋庸付出补偿金。然则，该终止劳动合同的底细属于应付出经济储积金的景象，据此，一审讯决：一、被告A公司于本判断生效之日起十日内付出原告李某终止劳动合同经济储积金9600元；二、驳回原告李某的其他诉讼要求。李某上诉，二审驳回上诉，保护原判。

　　实际中，常有人将医疗期和病假浑浊，以至蓄谋滥用医疗期，苛重出现为幼病大养“泡病假”、供应伪善的病假条、病例原料等骗取医疗等待遇。医疗期区别于工伤AB体育，有国法章程的特意的认定主体和圭表，那么正在因病歇或者医疗期激励的劳动争议案件中，百姓法院除了审查劳动者提交的病假条除表，还须审查就诊医疗、调节等干系底细，归纳剖断劳动者伤病是否到达了“中断事情治病憩息”的水准，来对平常病假和医疗期举行分辨认定。

　　对大局限人来说，医疗期可以是个较生疏的观念。目前，我国合于医疗期的特意章程有两个，年代较早，分袂为自1995年1月1日起实施的《劳动部合于揭橥

　　医疗期并非调节疾病所需的韶华，而是患病或者非因公负伤劳动者依法享有的不被用人单元废除或终止劳动合同的时间。于是，医疗期是一个国法观念，性子上可称作除名包庇期。而病假是劳动者非因工受伤或者患病必要中断事情举行憩息的假期。两者互干系联，医疗期对表必然出现为病假；两者又有显明区别，病假并非必然是进入医疗期，也并非能够统统计入医疗期。

　　的知照》第三条章程策动，即企业职工因患病或非因工负伤，必要中断事情医疗时，按照自己实践到场事情年限和正在本单元事情年限，予以三个月到二十四个月的医疗期：（一）实践事情年限十年以下的，正在本单元事情年限五年以下的为三个月；五年以上的为六个月医疗。（二）实践事情年限十年以上的，正在本单元事情年限五年以下的为六个月；五年以上十年以下的为九个月；十年以上十五年以下的为十二个月；十五年以上二十年以下的为十八个月；二十年以上的为二十四个月。

　　必要防卫的是，正在医疗期内的劳动者享有除名包庇权并不是绝对的。凭据《劳动合同法》第四十二条的章程，正在医疗期内，用人单元不得根据该法第四十条、第四十一条的章程与劳动者废除劳动合同。可见，用人单元正在劳动者医疗期不得废除劳动合同的景象，仅指不得凭据《劳动合同法》第四十条（无过失性辞退）、第四十一条（经济型裁人）主动废除劳动合同。若劳动者正在医疗期内，展示《劳动合同法》第三十九条（过失性辞退）章程的景象，用人单元仍有权主动废除劳动合同；若劳动者与用人单元凭据《劳动合同法》第三十六条（咨议废除劳动合同）咨议相似废除劳动合同，只须是两边确实兴趣示意，当然是能够的；劳动合同到期的，凭据《劳动合同法》第四十五条（劳动合同的过期终止）的章程，该当将劳动合同延续至医疗期满时终止。医疗期满后，用人单元废除劳动合同也是有要求的，那便是《劳动合同法》第四十条的章程，劳动者正在章程的医疗期满后不行从事原事情，也不行从事用人单元另行调理的事情的，用人单元提前30日以书面局势知照劳动者自己或者格表付出劳动者一个月工资后，才可废除劳动合同。

　　《企业职工患病或非因工负伤医疗期章程》第二条 医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤中断事情治病憩息不得废除劳动合同的时限。

　　《中华百姓共和国劳动合同法》第四十条 有下列景象之一的，用人单元提前三十日以书面局势知照劳动者自己或者格表付出劳动者一个月工资后，能够废除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤AB体育，正在章程的医疗期满后不行从事原事情，也不行从事由用人单元另行调理的事情的；（二）劳动者不行胜任事情，源委培训或者调剂事情岗亭，仍不行胜任事情的；（三）劳动合同订立时所凭据的客观境况产生巨大改观，以致劳动合同无法推行，经用人单元与劳动者咨议，未能就转变劳动合同实质告竣造定的。

　　《中华百姓共和国劳动合同法》第四十二条 劳动者有下列景象之一的，用人单元不得根据本法第四十条、第四十一条的章程废除劳动合同：（一）从事接触职业病摧残功课的劳动者未举行离岗前职业矫健查抄，或者疑似职业病病人正在诊断或者医学寓目时间的；（二）正在本单元患职业病或者因工负伤并被确认失掉或者局限失掉劳动才干的；（三）患病或者非因工负伤，正在章程的医疗期内的；（四）女职工正在孕期、产期、哺乳期的；（五）正在本单元持续事情满十五年，且距法定退歇年岁亏损五年的；（六）国法、行政原则章程的其他景象。

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